筛选简历要点

（一）    求职意向
通常来说，求职意向表明了应征者个人兴趣的先后顺序，特别是在同一个应征者同时申请了一个单位两个职位的时候，这个排序是比较重要的。如果在简历中看不出应征者的背景和所应征职位之间的关联性时，这样的简历至少不应该作为首选的简历。
需要说明的是，对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分会表明求职人在求职顺序上的先后顺序，但对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，参考意义就不是那么大了。
在实践中我们可以看到，一些公司有网申系统，应聘者需要按照公司要求在线填写简历。有的公司故意把这个系统做的比较复杂，应征者需要花很长时间来填写。其实，这也是在考验应征者的求职意向。一般认为，一个人如果肯花一个小时在线填写简历，至少表明他对所应聘的公司有很轻啊的兴趣和求职意向。当然，这种做法只限于那些雇佣品牌比较强，对应征者有很强吸引力的公司。一般公司不建议采用这种考验应征者耐心的做法。
（二）    基本信息
基本信息通常包括了应征者的姓名、年龄、性别、联系方式、户籍所在地、家庭地址等。在看第一遍时，除了与职位要求相关的硬性条件，如性别、年龄外，基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：
1.    家庭地址
对于社会招聘和应届毕业生中本地的应聘者来说，如果居住地离公司太远，需要关注一下。一旦此应征者进入面试，就需要了解应聘人员对上班远的看法。如果员工每天上下班的时间超过了4个小时，这对于员工来说是难以长期忍受的。
2.    户籍
对于非北京生源的应届毕业生来说，一般对于进京指标比较在意，需要在面试中确认，从而借此判断求职者的真实求职动机。对于那些非北京户籍无法胜任的职位来说，这是一个必要的筛选条件。但就我本人的经验来看，在通常情况下不建议把户籍做为简历筛选的标准，这会让我们错过很多优秀人选，
3.    婚姻状况
对于育龄期已婚女性应征者，需要在面试过程中对于生育计划确认一下。
关于对育龄女性应征者的选择问题，在这里需要多谈一点。生儿育女，这是人的基本权利，仅仅因为育龄期，就将优秀或合适的女性排除在外，我是极力反对的。但对于很多公司的招聘人员来说，他们同样也面临着很现实的困境。一旦招到的应征者进入公司没多久，就开始怀孕生孩子，负责招聘的人员会遇到来自用人部门的压力。特别是万一遇到一个不仅生孩子，还蛮不讲理，赖在公司身上的人，就更麻烦了。因此，在这个问题上，用人单位的招聘人员首先要考虑清楚空缺职位是否合适这类求职人群（例如一些需要接触放射性物质的岗位，显然是不适合育龄妇女的）。其次，要考虑公司内部是否可以接受这样的情况。其实，即使是育龄女性，在生育方面，也是有着很大的不确定性的。我们完全没有必要，也不应该因存在这种可能性，就把她们拒之门外。最后，我们其实是在保护求职者得利益、保护公司利益以及合法合规的做事之间，找到一个平衡点。
此外，在这部分信息中，通常还会有应征者的照片，特别是应届毕业生的简历，贴照片更是普遍。根据我个人经验，对简历上的照片，基本不用看。通常实际情况和照片的差距都较大。当然，那些对外貌要求相对苛刻的用人单位，例如旅游行业，可以看一下。如果简历中的照片都看不过去的话，那基本可以淘汰了。
（三）    教育和培训背景
教育背景对于筛选简历来说是一个比较重要的部分，但对于不同应征者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：
   对于应届毕业生和毕业三年内的应征者来说，他们的教育背景通常非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。
   例如，在进行应届毕业生招聘的时候，戴尔公司的招聘策略，是二流学校的一流学生，对专业要求可能不高；二google公司则通常会选项一流学校的一流学生，对专业有一定限定；而四大会计事务所往往也是招一流学校的一流学生，但专业通常不做要求。这种明确的招聘策略，使得公司在选择应征者时，目标人群比较集中，简历筛选的效率也会很高，确定这样的招聘策略，也是和公司对人员的要求相关的。Google公司和四大，无论从品牌商还是薪资待遇上，都是有较强吸引力的，能够吸引优秀的毕业生；而相比之下，戴尔的品牌和薪酬，吸引力要弱一些，能够吸引到得应届毕业生的层次，也会略低于前面两家公司。
    对于有较长工作时间的应征者来说，教育背景的影响已不是很大，这时在看简历的时候，主要是参考应征者后续的学习和培训教育。
    在浏览应征者简历时，需要注意的是，如果应征者名校毕业。工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位（包括管理职位和技术职位），一般来说不建议优先采用。即使进入面试环节，在面试过程中，也需要特别关注应征者是否有以下倾向：
    自我认知不客观
    行为方式怪异
    能力太差
    几年前，在招聘一个部门内的主管职位时，我曾经收到一份简历。打开一看，是我一位师兄，比我高几级，我在系里的时候就认识。虽然不是很熟悉，但听到过他的一些故事。这位师兄人其实不坏，成绩中等，看起来也是蛮忠厚的一个人，但是有一个致命的不足，性格上比较偏激，曾经做出了一些让大家掉眼珠的事情。在应聘我们的职位时，他已经工作十年有余了。就一般意义来说，他的情况属于超出职位要求的，或者说他应聘的职位太低了。但我看了一下他的履历，毕业后发展得一直很不好。从我对他的了解来说，并不奇怪。我相信一定是他的性格导致了这样的结果。
   我们很多人经常会抱怨自己怀才不遇，但不是每个人都会同时去思考，自己有什么样的问题导致了这种结果。在工作中，如果我们希望在一个环境中能有发展，只要你不是老板，就必须学会适应环境，而不是让环境适应自己。当然，我们也可以选择离开。只是怨天尤人是没有用的。自认有才却无法施展的人，需要重新审视自己对周边环境的适应程度，这才是改变自己现状的前提。
（四）    工作经历
这里的工作经历主要是指对于有工作经验的应征者。对于应届毕业生的打工经历，我们在后面社会实践的部分进行分析。
对于这部分信息，主要是看应征者工作经历与应聘职位之间的相关联性：
1.    如果相关度高

    则需要看应征者在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩
    关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析，主要是看应征则的职业发展是否符合通常情况，例如职位从低到高，所管理的的团队大小，从低级别团队到高级别团队，等等。
    如出现“异常”职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）则需要特别关注。至少不建议座位首选的简历。即使应征者进入了后面的环节，也需要通过面试或者背景调查进一步了解出现这种情况的原因。
2.    如果职位相关度不高
    则看应征者的工作时间。如果参加工作1~2年以内的，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。现在的应届毕业生，其实有相当多的人，在毕业时并不清楚自己的职业道路如何选择，因此，头两年的工作时间，其实也是他们在寻找职业定位的时间。对于用人单位来说，这应该是一个可以接受的过程。
    如果应征者已经有较长的工作时间，而工作经验与职位要求差异较大，往往表明应征者可能对自己的职业发展缺乏思考和规划，同时，在工作了较长时间后进行转型或转行，其实求职者的职业转换成本是较高的，固然这其中有一部分确实是对自己的未来有了清晰的设计后做出的决断，但也有可能是应征者比较盲目的选择。因此，当应征者其他方面并不突出时，这样的简历不予优先考虑。
    如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）与所应征职位的相关度。当这种相关度较高时，问题不大。当相关度不高，而且申请的职位与过去工作经验也不够匹配时，这样的简历基本上就可以筛掉。
（五）    资质和证书
如职位没有很强的要求，这部分一般可以在浏览时关注一下关键的词可（如英语过级情况、计算机所获证书、专业证书情况）
  如对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书），则这部分可以作为一项“硬性”的条件进行筛选，必要时可在下一个环节（如笔试时）要求查看证书原件。
（六）    家庭成员
大多数情况下，简历中不会包含这部门内容。但对于要求应征者按照公司指定格式填写简历的情况下，有可能会包含了这部分的信息。对于这部分的审查，主要是为了防止求职者与公司内部人员有回避关系，如直系亲属分别在审计和财务工作等，
    我在前些年得招聘工作中，曾经有过一次，因为没有要求求职者填写这部分内容，在面试时也忽略了这一点，结果导致招的一位新员工所从事的工作，与其直系亲属有回避要求，人到位之后，非常被动。
    根据劳动合同法的要求，因为这种情况对员工做岗位变动或解除劳动关系，在实践中都是比较困难的一件事情。就算最后解决，也要增加不少用人成本。因此，在出现了上述情况后，我们在招聘流程中增加了一个环节，通过简历筛选的求职者在笔试之前，一定要填写一份非常完整的信息表，其中就包括了这部分内容，这也是我们进行最终录用时要考察的方面之一。同时，还要求求职者必须对所提供的信息的真实性承担完全的责任。
（七）    薪酬期望
     由于简历中，往往不太涉及薪资期望，另外，很多用人单位在招人时，对人的要求本身要有一定的弹性，薪酬上因此也有一定弹性，所以在快速筛选简历时，对这部分一般不做特别关注。但如应征者的薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大时，则不予优先考虑。
     薪酬期望，其实在某种程度上也表明了应征者对自我的一种认知。例如，有一次我们在招聘财务职位时，应征者中有一个来自四大会计事务所的小伙子，北京的一所重点高校本科毕业后直接去的事务所，工作不到两年，准备换工作了。当时我们招的是一个助理职位，因此工作经验要求是三年左右的。薪酬水平大概是年收入5万~6万。客观的说，这个数字在市场上不算高，也不算太低。这个小伙子在填写我们的应聘申请表的时候，在“薪酬期望值”那一栏里，写上了“月收入最低8千（税后）”。按照四大会计事务所的薪酬结构，他对年收入期望值应该在11万左右，还是税后。根据我对市场上薪酬水平的了解和此人现在的职位，他的这个期望值不会低于他现有的收入水平。
    这是典型的自我认知过高的表现，不可否认，四大的工资水平，对刚工作几年的人来说，是不低的，在市场上也属于较高水平，但这个收入的背后，是高强度的工作负荷和巨大的工作压力——虽然在这种环境中也会让员工快速成长。所以，我们就能看到很多在四大才工作了几年的年轻人会选择离开，明知道离开之后，薪酬收入有可能下降。但此人仅仅工作不到两年，从一个工作压力很大，一年到头没有几个休息日的职位，到一个工作负荷明显降低，至少周末不用加班的公司工作，还希望收入有所提高，其自我认知的客观程度，或者说人的成熟程度，是令人怀疑的。类似这样的应征者，在简历筛选的时候，基本上就可以淘汰——除非此人确实很优秀，市场上难以找到，而且公司有可能再薪酬上做出了较大的让步。
（八）    社会实践
   这里的社会实践针对应届毕业生在校期间正常学习之外的活动，包括打工、做学生工作、参加各种学生社团等。
  对于学生而言，在校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试学习之外的生活，并且有可能在此过程中积累了一定的实践经验。有过社会实践经历的应届毕业生，在进入社会后，适应岗位通常是更快一些。
   学生工作，如担任团委、学生会、各种社团等学生组织的干部。从事这些学生工作，可以锻炼他们的沟通、组织、计划、协调能力，这些能力的培养，其实对于学生将来迅速适应工作，是有很大帮助的。需要注意的是，根据我多年招聘的经验，这部分往往是有应届毕业生求职者中最容易造假的部分。我就曾经在某一年的面试中，遇到一个学校一个班级的两个同学，在自己的简历中，描述自己担任过系学生会主席，而且担任的时间完全一样。这马上让我对这两名同学的诚信产生了很大的质疑。其实，即使在他们简历中写的任职时间不一样，根据我的经验，在高校中，同一个年纪的学生，在不同年份担任学生会主席的几率也是非常低的。因此，对于应届毕业生的社会工作经验，在做面试时，是需要加以适当验证的，必要时还需要借助学校进行背景调查。
   学生工作以外的社会实践经历，如打工、实习等。学校以外的工作可以看出学生的兴趣，也可以看出应征者是否在读书期间，对于未来工作已经开始有所准备。显然，一份描述自己曾经在与应征岗相类似的岗位上实习过的应届毕业生的简历，是很容易吸引招聘者的眼球的。
   由于这部分信息是比较容易造假的内容，在面试过程中，就需要使用行为面试法，对细节进行了解，从而验证应征者经历的真实性。
（九）    所获奖项
对于应届毕业生来说，是否仔细浏览简历中的这部分内容，应结合公司的招聘策略来考察。如公司要求招聘的是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况，可以从奖学金和其他大的奖励方面来看：
1.    奖学金
对于奖学金，各个学校的评选方法有所不同，一般而言，学习成绩占的比重为50%~70%，不同学校的比例不一样。这需要我们通过各种渠道，特别是在面试过程中去收集信息，积累经验，时间长了以后，对于不同学校的奖学金获得者通常应该达到什么样的标准，心里就会有数。
2.    大的奖励情况
一般而言，大的奖励会更能反映应征者的素质和水平。所以当我们希望应征者是一个优秀的毕业生时，我们可以适当关注这部分信息。
对于有工作经验的应征者，所获奖项能在一定程度上体现应征者的工作业绩和能力。当空缺的职位对于应征者的专业能力有很高的要求时（例如研究类职位），这部分信息可以做为重要参考之一。
（十）    专业课程
  有的简历中会附有学习期间的主要课程，建议在筛选简历时，对于这些信息基本不用看。因为相同的专业，学习的课程大同小异，做过一段时间的招聘之后，对我们经常遇到的专业要学哪些课程基本心里都会有数。
（十一）    科研成果
     这部分内容一般不用特别关注，但在职位专业性要求较强的时可关注一下。
     根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。
     例如，一般我们在做应届毕业生招聘时，对科研成果并不是很在意，即使是硕士研究生。原因在于国内目前的教育体制下，绝大多数研究生的论文，其实学术水平也就那么回事，好学校的还好点，差一点学校的学生就更一般了。况且真正进入工作岗位之后，这种研究能力也不是我们最在意的。但是在我们找做研究的人员时，情况就不一样了，我们在筛选简历时，就会看应聘者发表文章的多少，有多少是第一作者，大概都是什么题目，研究方向是什么。虽然这并不一定代表了应征者的学术水平，但至少发的论文多，表明了应征者在研究方面所花的精力要多，做研究的兴趣可能会相对更浓一些。因此，是否要看应征者的科研成果，一定要和职位的要求结合起来。
（十二）    爱好
   这块内容原则上不用关注，可以不看，但如果职位有相关可以适当浏览。例如，在做运动器材的销售时，一个喜欢运动的销售人员可能会对产品有更好的理解，也可能通过描述自己的感受更好的打动客户。
   即使对爱好者没有特殊要求，在筛选简历的时候也要快速看一下是否有怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。我在看简历时，确实曾经看到过求职者在自己的兴趣爱好一项下写着：喜欢打麻将。要知道虽然打麻将是国粹，也被列入了体育项目，但绝大多数应征者还不至于在简历中描绘自己在这方面的兴趣。在简历中这么写的人，要不就是确实太喜欢打麻将了，要不就是写简历时不认真，根本没动过脑子。无论哪一种情况，通常而言，都不是我们希望招到得人选——开发计算机麻将这样的职位除外。
（十三）    自我评价
   信一样，简历中的自我评价部分主管部分色彩很强，在筛选简历的时候，一般不予重点关注。
   览这部分内容时需要注意以下内容。
   有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词。我曾经在应届毕业生的简历中看到了类似“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“对于喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了。。。。。。。，这使我颇具领导能力与团队协作精神，。。。。。。并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用”这样的描述，对于一个刚刚二十出头的大学生来说，当他写下“不凡的忍耐力”这句话时，相信他一定认为自己遭受了非常不公正的待遇，而自己坚强的挺了过来。对我们这些过来人来说，大学期间，真的是想不出会有什么样的不公平待遇可以到这种程度。这种描述的背后，往往代表着求职者非常强烈的自我意识，像这样的描写，不说应征者自恋，至少有很明显的夸大倾向。
    其次，如果简历中有上述的用词，而且应征者也进入到面试环节时，需要在面试中关注应征者是否的确在自我认知方面存在问题。一个自我感觉过于良好的人，是很难和团队融合到一起的。
   在快速筛选简历的过程中，除了按照以上方法进行判断以外，还需要注意以下几点：
1.    错别字
如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性高，则不作为优先考虑。遗憾的是，现在的简历中，存在错别字、用错标点符号、格式错误等情况是比比皆是。从我的经验来看，简历中在这方面不出现任何问题的应征者，往往至少具有以下两个特点之一：求职者愿望非常强烈，在准备简历时花费了大量心思；做事习惯比较好，认真。这样的求职者，是值得关注的。
2.    语法错误
特别是在外文简历中，语法错误会反映出应征者的语言水平。当文字能力是职位所需的重要技能之一时，频繁出现无法错误的简历，可以被直接淘汰了。
3.    简历的长度
过长的简历，往往表明应征者在应征时，缺少从用人单位的角度考虑问题，这既可能是由于缺乏应征经验造成的，也可能来自于心态本身没有调适好，没有意识到简历是一个展现自己符合用人单位需求的形式，而不是炫耀自己的方式。反过来，太短的简历，可能表明应征者对职位兴趣不大，或者是一份没有动脑筋，放之四海而皆准的简历。对这样的应征者，其实基本上也可以在简历筛选时就淘汰了。除非手里的简历基本都是这种情况。
  另外，很多应征者在投递简历时，会附上一封求职信，我自己的经验是，在快速筛选简历，甚至在做面试之前，是不看这些东西的。求职信是什么？王婆卖瓜，自卖自夸。我们筛选简历，归结起来，看的是应征者的“事实”、或者说应征者身上的客观存在，而不是看主观评价，而且简历中的主观评价也没有必要看。没有一位应征者会傻到在简历中大谈自己的缺点和不足；即使有少数应征者谈自己的缺点，也会是用把优点当缺点的方式来谈，基本不足采信。求职信实际实际上是把简历中无法写下或者展开的主管判断进行详细描述，对用人单位来说，实在不值得浪费时间再筛选简历的时候去看。
  从用人单位来说，求职信的用处在两个环节，一是在面试时，可以作为面试时提问的依据。
  例如，有些应征者会按照书上的格式套路，在求职信结尾的地方，写上这么一句话：给我一个机会，还您一个奇迹。有一次，我就问应征者：请问你怎么理解奇迹？你凭什么认为自己这样一个对行业基本一无所知、工作积累也很少，进入公司后职位很低的人，会给公司带来奇迹？这种问法，在很多外企的面试官眼里。非常的不友好，是一种挑衅性的问题，但在面试过程中，如果只是按套路出牌，是不能称之为优秀的面试官的，无论他面试过几千人还是上万人。这种问题不能每个人都问，如果都问，就不是技巧了。这样的问题，可以问那些信心爆棚，非常自以为是的应征者，也可以问那些非常油滑，始终和面试官兜圈子的应征者，对于前者，这种压迫式问题，是让他们回归到一个相对客观的心态，从而使他们在回答问题时能够认真思考，从而体现他们的真实水平；对于后者，是在给他们一个暗示，一定不要喝面试官耍滑头，不要说假话、空话和大话。
   后面也会谈到，我们面试的过程中不是蹂躏应征者的过程，是让应征者展示真实自我，从而使我们的判断更加客观的过程。因此，我们没有必要在面试过程中发现应征者的缺点的时候，使劲地设法让他进入圈套，把缺点放大。就像对于那些自视甚高的人，当我们发现他有这个不足而且对这个判断已经很有把握之后，没有必要再给他戴高帽，让他更加目中无人。如果这个缺点已经足以让我们弃之不用，就可以考虑结束面试；如果虽然应征者有这个缺点，但他毕竟还有其他非常突出的优点来胜任所应征的岗位，那面试考察的重点就可以转移到其他方面。所以，对自视甚高的应征者问出签名的问题，其实也是让他回到现实的一种方法。
    是在进行仔细的简历筛选时，可以大致浏览一下求职信，作为确定是否让应征者进入下一个环节的参考。但总体而言，由于求职信本身的性质，我是不太建议在这个环节中花时间阅读求职信的。
   鉴于阅读本书的还会有正在找工作的读者，，因此，从用人单位的角度，我也建议应征者不要花太多心思在求职者上，而是要考虑如何在简历中，把自己身上与所应聘的职位要求想吻合的事实清晰的呈现出来，引起用人单位的关注。另外，在写简历时，通常来说不要太长（当然那些中高端人才除外），如果仅仅是中文的，一两页就差不多了。在这方面，一定要有清醒的认识，不要被所谓的专家们误导。有时来自于做招聘工作的人意见，要比大学老师或一些不做招聘工作但却教别人怎么找工作的专家的意见更有价值。因为是他们在筛选简历，而不是后者。
    几年，曾经有一个应届毕业生写了一本10万字的自传体简历，我不知道这个学生最后是否找到了工作，我只是从我作为招聘者得角度来看这名学生，可能会有几方面的问题。首先，一个刚刚二十出头的名不见经传的学生，不知道人生经历丰富到何种程度，能够用10万字去描述？不是没有这样的人，但这样的人，往往是先出名，然后才会有这种自传体简历。这种方式，可能代表了比较严重的自恋倾向。其次，如果仅仅是自传体小说或故事之类的，我不做评价，因为与本书主题无关。但他写的是简历，这就有问题了。哪个做招聘的人会愿意浪费大量的时间去读这样的简历？这是严重缺乏换位思考，自我意识非常强烈的表现。遗憾的是，居然就有所谓的专家大声为其叫好，说是这样别具一格的简历，一定能引起用人单位的重视，这种专家一定是嫉妒缺乏招聘经验，坐而论道的人。让他在堆积如山的简历中坐上一个月，而且有非常明确的招到人的要求，相信他就不会再出这样的论调了。
  因此，对找工作的人来说，我也希望通过阅读此书，帮助他们了解面试官的想法和判断标准，使他们在求职的过程中不走弯路。